如今就业和招聘都难。想就业的往往找不到理想的工作，想招聘的有时也招不到合适的人员，这种“用工荒”和“就业难”的矛盾在一些地方还相当突出。

现在有种情况，也不知是咋地了，有些单位越是招聘难，在招聘方面越是花样增多，还美其名曰精准招人，过去以看简历和面试为主，基本都是面试通不过基本就没戏了。据说如今又不是这样了，有的单位还安排了心理测试、性格测试等，有一方面不合格就不能录用。

有的单位花样更多，不仅有一些繁多的测试，还有些没有规则、有失常理的实习等，不管怎么折腾反正就是没被录取，让一些应聘者很寒酸，一番折腾后没有招录人家。

诚然，用工单位为选好人采取些必要的措施没问题，如果太随意了显然是对单位和个人都不负责，有必要严格一些。但一条是肯定的，不论采取什么办法，最终目的是选好的人、把优秀的人选上来，如果达不到这个目的注定是失败。

要知道，有些测试看似很高级，不过他只是对一事一时的测试，就像医院体检各种化验一样，代表的只是当天当次，最多只能当个参考，有时连个参考都代表不了，真要有病时一切都要从零开始化验。

用工单位的一些测试实际也存在这些问题，因某一指标不合格就把人给拒之门外了。实践出真知，各种测试和考核要素，包括自然情况等，说白了都是参考项，至于行不行，是骡子是马必须拉出来溜溜，给个机会、给项任务，看看能不能完成，根据完成情况再决定是否录用，一方面这样能把好的人才选出来，另一方面让落选的人也服气。

只靠测试等单一手段选人定人，很容易漏掉和错失“潜力股”。有个单位就很后悔，本是位很有潜力和能力的人，因在面试时表现过于随意被拒绝了。结果这人灵机一动，到另一单位去面试了，不知缘分还是机遇，在这家单位面试时他表现也是一般，但考官看出了这人的潜力，决定破例录用他，没想到这人被录用后，不到一星期就显示出了与众不同，不到半年就成为单位的骨干，靠自己的能力为单位创收500多万元，相当于该单位往年一年的收入。

得知这一情况，最先面试他的单位后悔不已，白白地流失了一个人才。所以说，作为用工单位选人用人一定要把能力作为最大标准，不能被一些所谓的指标所左右，能力潜力是最好的用人标准。